Konflik Dalam Organisasi

BAB 1

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang

Konflik merupakan pertentangan pendapat antara orang-orang, antar kelompok,  dan antar organisasi-organisasi dalam masyarakat.

Perlu kita ingat bahwa sekarang ini berbagai macam perkembangan dan perubahan sering muncul dalam bidang manajemen. Rasionalnya apabila dugaan timbulnya perbedaan pendapat, keyakinan, serta ide-ide maka akan menghasilkan suatu konflik.

Dalam kehidupan bermasyarakat tentunya kita sebagai seorang individu banyak memerlukan bantuan orang lain, dalam hal bekerja sama pun perlu mempererat satu sama lain dalam rangka mengejar sasaran yang kita inginkan, upaya mengasumsi cukup beralasan bahwa dengan berlangsungnya waktu yang kiranya cukup lama, tentunya timbul perbedaan pendapat antar mereka.

Perlu di ingat bahwa konflik sulit dihindari dalam hidup bermasyarakat, maka aproach yang baik di terapakan para manajer adalah pendekatan yang memanfaatkan konflik, hingga tetap efektif dalam mencapai sasaran yang di inginkan.

Sebagai bagian norma dari perilaku manusia pendekatan konflik dapat di manfaatkan sebagai alat untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang di inginkan.

B.                 Rumusan Masalah

Permasalahan yang di kemukakan dalam makalah ini adalah

1.      Apa yang di maksud dengan konflik?

2.      Apa yang menyebabkan terjadinya konflik dalam organisasi?

3.      Jenis konflik apa saja yang ada di dalam organisasi?

4.      Bagaimana konflik di dalam organisasi?

5.      Bagaimana metode untuk mengurangi terjadinya konflik?

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik, dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2002) diartikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan.

Pengertian konflik menurut para ahli :

1.      Kartono dan Gulo (1987)

Konflik adalah ketidaksepakatan dalam satu pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain.

2.      Robbin

Konflik adalah Suatu ketidakcocokan sebagai suatu konflik satu pihak tidak memahami adanya ketidakcocokan tersebut.

3.      White & Bednar (1991)

Konflik adalah suatu interaksi antara orang-orang atau kelompok yang saling bergantung merasakan adanya tujuan yang saling bertentangan dan saling mengganggu satu sama lain dalam mencapai tujuan itu.

4.      Cassel Concise (2003)

Konflik adalah suatu pertarungan, suatu benturan, suatu pergulatan, pertentangan kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan, pergulatan mental, penderitaan batin.

5.      Mangkunegara (2001)

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seorang terhadap dirinya, orang lain, orang dengan kenyataan apa yang diharapkan

            Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik adalah perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.

B.       Sebab-sebab terjadinya konflik dalam organisasi

        Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi.

Perbedaan-perbedaan yang ada akan menimbulkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini bukanlah hal yang dengan mudah bisa diubah.

Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi.

Orang telah menemukan sumber-sumber konflik potensial antara lain :

a.       Interdependensi subunit-subunit yang ada

b.      Tujuan-tujuan subunit yang berbeda

c.       Faktor-faktor birokratik

d.      Kriteria kinerja tidak kompatibel (tidak sesuai)

e.       Persaingan untuk mendapatkan sumber-sumber daya

C.      Pola Konflik (menurut G.R. Terry)

       Biasanya konflik mengikuti pola yang teratur, yang terdiri dari empat macam hal yaitu :

1)      Timbul suatu krisis tertentu

Adanya bahaya potensi tertentu akan mengancam mereka pengoperasiannya secara harmonis dan eksistensi dalam organisasi yang bersangkutan.

2)      Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi

Pihak manajemen mulai menarik perhatian konflik secara langsung, dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif, walaupun pada tahapan ini hal tersebut tidak diduga.

3)      Konfrontasi menjadi pusat perhatian

Hal ini terjadi akan menyebabkan terjadinya pembicaraan-pembicaraan antara para manajer yang menduduki peringkat lebih tinggi, biasanya disampaikannya janji-janji untuk meneliti keluhan yang ada, kemudian orang mulai menyusun rencana untuk tindakan selanjutnya.

4)      Krisis selanjutnya dialaihkan dalam arti :

Keluhan-keluhan yang disampaika dapat dibenarkan atau tidak dalam melakukan penelitian. Dipersoalkan proses-proses prosedur yang diusulkan kemudian diambil keputusan penerimaan atau penolakan.

Lewis A coser mengemukakan bahwa konflik mempunyai segi-segi positif yaitu :

1.      Konflik dalam

a)      Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru

b)      Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi

c)      Pelembagaan konflik itu sendiri, artinya konflik disalurkan agar tidak merusak susunan atau struktur organisasi, dengan demikian konflik tidak dipadamkan tetapi dialirkan sesuai dengan kehendak anggota sehingga tercipta tata susunan baru peraturan permainan dalam organisasi

2.      Konflik dengan organisasi lain mengkin dapat :

a)      Lebih mempersatukan para anggota organisasi

b)     Mendatangkan kehidupan baru didalam hal tujuan serta nilai organisasi

c)      Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan

d)     Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat

D.      Jenis-jenis konflik

       Ada beberapa macam jenis konflik yang  perlu kita ketahui antara lain :

1.    Konflik-konflik instrumental

 adalah konflik yang mempersalahkan tujuan-tujuan dan cara-cara penentuan struktur dan prosedur supaya dapat memenuhi tujuan yang telah ditentukan. Konflik ini mengandung sifat ‘zakelijk’ (tidak pribadi) dan mengarah kepada tugas.

2.    Konflik-konflik sosial-emosional

 adalah konflik yang muncul akibat identitas sendiri yang muncul menjadi masalah, mengandung emosi yang kuat, bertalian dengan citra diri yang dimiliki orang, dan bertalian dengan cara bagaimana orang-orang menangani hubungan-hubungan pribadinya.

3.    Konflik-konflik kepentingan

adalah ketegangan-ketegangan yang muncul pad waktu membagi barang-barang langka., dan organisasi mengembangkan pandangan tentang posisi pihak sendiri terhadap lain pihak.

Suatu alasan penting untuk menangani ketiga pembeda diatas bahwa kegiatan yang seharusnya dilakukan sendiri oleh mereka yang bersangkutan untuk mengatasi jenis konflik masing-masing bertalian macamnya. Menghadapi kepentingan-kepentingan yang berlawanan, misalnya memerlikan strategi-strategi yang sangat berlainan dari pihak-pihak untuk menghadapi masalah instrumental. Untuk dapat menangani kepentingan-kepentingan yang berlawanan secara sukses ternyata perlu adanya suatu teknik tertentu, yang secara fundamental berbeda dari metode-metode yang cocok pada pencarian dibidang tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, tugas-tugas dan prosedur-prosedur.

E.       Fase-fase konflik :

1.    Fase Klasik

Fase yang memandang konflik pada organisasi-organisasi sebagai hal yang bersifat disfungsional, dan sebagai suatu ketidaksempurnaan sementara pada organisasi-organisasi, yang apabila diberi waktu dan manajemen yang baik dapat di tiadakan secara sempurna.

2.    Fase Hubungan antarmanusia

Fase yang berkaitan dengan pemikiran tentang konflik mengakui eksistensi konflik. Akan tetapi konflik cenderung dianggap sebagai hal yang dapat dihindari dan sebagai hal yang perlu diatasi.

3.    Fase Kontemporer

Fase yang menganggap bahwa konflik bukanlah baik ataupun buruk bagi organisasi-organisasi, sesungguhnya konflik tidak dapat dihindari dari organisasi-organisasi.

F.       Konflik di dalam Organisasi-organisasi

Konflik dalam organisasi dapat muncul karna adanya ketidaksesuaian paham pada sebuah situasai sosial yang pokok-pokok pikiran tertentu dan terdapat adanya antagonisme emosional.

     Konflik-konflik sustansif meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal seperti tujuan, alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijakan, prosedur, dan penugasan pekerjaan.

     Konflik-konflik emosional timbul karena perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrokan-bentrokan pribadi.

     Kedua macam konflik tersebut tidak dapat dihindari pada organisasi.

Konflik-konflik dapat dimanajemen dengan baik, karena dapat bermanfaat dalam hal menunjukkan kreativitas dan inovatif. Sebab konflik memiliki sisi konstruktif maupun inovasi.

Konflik Destruktif

       Konflik yang menimbulkan kerugian bagi individu atau organisasi yang terlibat didalamnya.

       Banyak keadaan dimana kolflik dapat menyebabkan orang mengalami goncangan jiwa, maka hal tersebut akan menghambat oprasi-oprasinya.

Kerugian yang ditimbulkan karena konflik destruktif yaitu :

1.      Perasaan cemas atau tegang yang tidak perlu atau yang mencengkam

2.      Kominikasi yang menyusut

3.      Persaingan yang makin menghebat

4.      Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama

Konflik destruktif yang secara menyeluruh dapat menyebabkan berkurangnya efektifitas individu, kelompok, organisasi, karena terjadi gejala menyusutnya produktifitas dan penyusutan.

  Konflik Konstruktif

     Konflik yang menyebabkan timbulnya keuntungan-keuntungan dan bukan kerugian bagi individu dan organisasi yang terlibat didalamnya.

Keuntungan dari konflik konstruktif

1.  Kreativitas dan inovasi yang meningkat

2.  Upaya yang meningkat (itensitasnya)

3.  Ikatan (kohesi) yang makin kuat

4.  Ketegangan yang menyusut

Faktor yang menentukan apakah konflik itu menguntungkan atau tidak bagi suatu organisasi :

a.       Intensitas konflik tersebut

b.      Bagaimana baiknya konflik tersebut dimanaje

G.      Situasi-situasi konflik tipikal adalah :

a.             Konflik di dalam individu sendiri

    Konflik bisa meresahkan bagi orang yang berhubungan dengannya. Konflik yang lebih mencemaskan secara potensial dapat disebut konflik yang melibatkan individu sendiri.

    Persepektif tentang konflik didalam individu sendiri mencakup empat macam situasi alternatif antara lain :

1.                                                                                                                     Konflik pendekatan-pendekatan (APPROACH-APPROACH CONFLICT)

Seseorang harus memilih antara dua buah alternatif behavioral yang sama atraktif

2.      Konflik menghindari-menghindari (AVOIDANCE-AVOIDANCE CONFLICT)

Orang dipaksa untuk melakukan pilihan antara tujuan yang sama tidak atraktif dan tidak di inginkan.

3.      Konflik pendekatan-pendekatan (APROACH-APROACH CONFLICT)

   Karena adanya keinginan untuk mencapainya seseorang harus di dorong ke arah tujuan tertentu, tetapi secara simultan orang didesak untuk menghindarinya, karena adanya aspek yang tidak diinginkan.

4.      Konflik pendekatan-menghindari multipel

   Orang mengalami kombinasi-kombinasi multipel dari konflik pendekatan menghindari.

b.             Konflik antar pribadi  atau konflik individu-dengan-individu

    Konflik antar pribadi terjadi antara seorang individu atau lebih. Ini merupakan bentuk utama konflik yang di hadapi oleh para manajer.

c.         Konflik antar kelompok

Konflik antar kelompok menyebabkan upaya koordinasi dan integrasi sebagai suatu jaringan kerja yang saling kait mengait.

d.             Konflik antar organisatoris

    Konflik antar organisasi dapat mencirikan perusahaan swasta, akan tetapi konflik antar organisasi merupakan persoalan yang lebih luas dari konflik lainnya. Konflik ini dapat terjadi karena adanya ketidaksesuaian paham antara serikat dan organisasi yang mempekerjakan anggota-anggota mereka.

Faktor-faktor kunci yang perlu dipertimbangkan  pada setiap situasi konflik adalah :

1.             Perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta

Informasi yang diperoleh perlu dibagikan harus dilakukan tindakan untuk mengecek validitas data, lebih banyak data perlu dikumpulkan dari sumber-sumber luar yang dipercaya.

2.             Perbedaan-perbedaan tentang metode-metode

Sasaran-sasaran umum perusahaan perlu diingat, perbedaan yang sedang berlangsung harus dianggap sebagai perbedaan tentang alat dan bukanlah perbedaan tentang tujuan, alternatif lain diluar sistem yang diotomatisasi, yang di usulkan perlu dipelajari.

3.             Perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan

Pimpinan bagian atau departemen akuntansi perlu dijelaskan, masing-masing tujuan perlu diperbincangkan, dan perlu direvisi relatif dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yan bersangkutan.

4.             Perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai

Presiden perusahaan dan sang akuntan harus saling memahami nilai-nilai tentang fungsi-fungsi penyimpanan arsip. Perlu diupayakan untuk mengetahui dimana wilayah tumpang tindihnya nilai-nilai yang mengandung konsistensi-konsistensi tertentu.

H.      Metode-metode untuk megurangi konflik

a.             Masing-masing kelompok yang diberi informasi yang menguntungkan tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka

b.             Kontak sosial yang meyenangkan antara kelompok-kelompok diintensifakan dengan jalan makan bersama atau nonton bersama

c.              Pimpinan-pimpinan kelompok diminta untuk bernegosiasi dan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka

Metode-metode yang sering di gunakan dalam menyelesaikan konflik yaitu:

1.        Dominasi atau Supresi

2.        Kompromis

3.        Pemecahan problem secara integratif

              Metode stimulasi konflik

       Metode stimulasi konflik meliputi : 1) perpasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok, 2) penyusunan kembali organisasi, 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, 4 )pemilihan manajer-manajer yang tepat , dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

Cara menyelesaikan konflik

Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit di capai, maka konflik pun tak terelakkan. Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini antara lain :

a)    Menggunakan kekuasaan, melaksanakan pendapat dengan dengan mengatakan siapa pimpinan dan yang akan mengundurkan diri

b)   Konfrontasi, menyelesaikan melalui persetujuan semua pihak tidak dapat dicapai, hal itu dibiarkan agar pihak-pihak merenungkan pendapat masing-masing

c)    Komprmi, pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain

d)   Menghaluskan situasi, usaha mempertahankan status-quo tetapi secara informal berusaha menyelesaikan persoalan yang sepele

e)    Pengunduran diri, pimpinan melarikan diri dari situasi yang timbul dan tidak berusaha untuk menyelesaikannya sama sekali.

Peranan konflik dalam organisasi

        Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas anggapan-anggapan sebagai berikut :

1.           Konflik menurut devinisinya dapat dihindarkan

2.           Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacu dan primadona

3.           Bentuk-bentuk wewenang legalistik seperti “berjalan melalui saluran-saluran” atau ”berpegang pada aturan” ditekankan

4.           Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

BAB III

KESIMPULAN

       Bahwa konflik dalam organisasi merupakan pertentangan pendapat antara orang- orang, antar kelompok, dan antar organisasi-organisasi dalam masyarakat yang terlibat. Dalam kehidupan masyarakat memanglah cukup sulit untuk menghindari adanya suatu konflik, karena suatu konflik akan sering muncul manakala perbedaan pendapat sering terjadi antar pihak. Konflik pun akan terjadi bermacam-macam jenisnya antara lain : konflik konstrukrif dan konflik destruktif.

       Konflik konsrtuktif adalah konflik yang menyebabkan timbulnya keuntungan-keuntungan dan bukan kerugian-kerugian bagi individu dan organisasi yang terlibat di dalamnya. Sedangkan konflik destruktif adalah konflik yang menimbulkan kerugian bagi individu atau organisasi yang terlibat di dalamnya.

 Kerugian yang ditimbulkan karena konflik destruktif yaitu :

1.    Perasaan cemas atau tegang yang tidak perlu atau yang mencengkam

2.    Kominikasi yang menyusut

3.    Persaingan yang makin menghebat

4.    Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama

Keuntungan dari konflik konstruktif

1.     Kreativitas dan inovasi yang meningkat

2.     Upaya yang meningkat (itensitasnya)

3.     Ikatan (kohesi) yang makin kuat

4.     Ketegangan yang menyusut

Metode yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik yaitu:

1)             Masing-masing kelompok yang berkonflik diberi informasi yang menguntungkan tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka

2)             Kontak sosial yang menyenangkan antara kelompok-kelompok diitensifkan dengan jalan makan bersama atau nonton bersama

3)   Pemimpin-pemimpin kelompok diminta untuk bernegosiasi dan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan kelompok mereka

Adapun cara-cara untuk menyelesaikan Konflik antara lain :

1.        Menggunakan kekuasaan, melaksanakan pendapat dengan dengan mengatakan siapa pimpinan dan yang akan mengundurkan diri

2.        Konfrontasi, menyelesaikan melalui persetujuan semua pihak tidak dapat dicapai, hal itu dibiarkan agar pihak-pihak merenungkan pendapat masing-masing

3.        Komprmi, pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain

4.        Menghaluskan situasi, usaha mempertahankan status-quo tetapi secara informal berusaha menyelesaikan persoalan yang sepele

5.        Pengunduran diri, pimpinan melarikan diri dari situasi yang timbul dan tidak berusaha untuk menyelesaikannya sama sekali.

DAFTAR PUSTAKA

Reksohadiprodjo, Sukanto. 1982. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.

Handoko, Hani. 1984. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Winardi. 1994. Manajemen konflik. Bandung : Mandar Maju.

Winardi. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta : PT. Raja Grafindo            Persada.